Systemen hebben drie soorten leiderschap nodig, tegelijk!

Systemisch leiderschap, wat is dat eigenlijk? Het gaat over heel veel: over jezelf, over de systemen waar je in verkeert en over de relaties in en tussen de systemen. Een aantal jaar geleden schreef ik er samen met Jan Jacob Stam een boek over: Tegen de Stroom mee – systemisch leiderschap.

Maar in deze blog wil ik me focussen op drie soorten systemisch leiderschap die een organisatiesysteem alle drie nodig heeft. Van wie heeft het systeem dat leiderschap nodig? Eigenlijk van iedereen, maar minimaal heeft het dat van de formeel aangestelde leiders nodig…

Heb jij een positie van leiderschap in een organisatie? Dan kun je deze drie vormen van leiderschap goed toepassen. En ben je niet in alledrie even vaardig? Kijk dan welke delen ervan je kunt uitbesteden of anderszins kunt organiseren.

1. AGENS – leiderschap

Agens staat voor ‘werkende kracht’ en ‘dat wat alles in beweging zet’. Een systeem heeft allereerst agens kracht nodig, wat ervoor zorgt dat het systeem autonoom kan bestaan. Daarvoor is nodig dat helder is wat de kaders zijn: waar ben je wel van, waar ben je niet van, wat zijn de leidende principes en waar komt het geld vandaan?

Dit soort leiderschap is op het niveau van de organisatie als geheel sterk verbonden met de buitenwereld. Wat gebeurt er in de samenleving, in de markt, om ons heen, wat komt er aan (r) evolutionaire ontwikkelingen op ons af? Het agens- leiderschap weet dit te vertalen naar de juiste koers voor de organisatie. Het zet de contouren en kaders waarbinnen de organisatie kan bestaan, waarin het levenskracht heeft en potentieel kan stromen.

Agens-leiders zijn ook de aangewezen leiders die contacten onderhouden met belangrijke stakeholders, financiers, publieke beleidsbepalers en ook met degenen aan wie (hiërarchisch) verantwoording afgelegd dient te worden.

Ze zorgen ervoor dat het geheel (organisatie resp. team) een plek en bestemming heeft in het grotere geheel (samenleving resp. organisatie).

Agens-leiderschap is nodig voor de organisatie als geheel, als ook voor de subsystemen daarin. Dat betekent dat agens-leiderschap niet alleen wordt gevraagd van de hiërarchisch hoogst verantwoordelijken, zoals een CEO, directeur-bestuurder of algemeen directeur. Agens wordt ook gevraagd van afdelingshoofden, teamleiders en coördinatoren etc. Ook in een zelfsturend of zelforganiserend team is Agens-leiderschap nodig, dus het loont om af te spreken wie de Agens-rol invult of invullen.

2. Vakinhoudelijk leiderschap

Organisaties en teams hebben een kernfunctie, ze hebben prestaties, producten en/of diensten te leveren. Dat is hun bestemming en hun bestaansrecht en dat vraagt inhoudelijke kennis van de materie. Dat vraagt passie voor je vak, bewustzijn van de kwaliteit en kwantiteit die het vraagt om te leveren wat binnen de door Agens gestelde kaders past. Dat vraagt open staan voor ontwikkelingen en innovatie.

In de ordening komt vakinhoudelijk leiderschap na agens-leiderschap.

3. Communio – leiderschap

Communio staat voor ‘gemeenschap, ergens deel van uitmaken, veiligheid’. Communio – leiderschap gaat over faciliteren dat de kernfunctie van organisatie of een team goed uitgevoerd kunnen worden. Dat varieert van heel praktisch, dat de benodigde faciliteiten er zijn, tot heel verbindend, dat iedereen zich deel kan voelen van het geheel. Het gaat over welzijn, over verbinding, over (persoonlijke) ontwikkeling en samenwerking. En ook over dat de techniek het doet, personeelsbeleid loopt en de huisvesting in orde is.

Dit soort leiderschap is sterk verbonden met de binnenwereld van de organisatie of team als geheel en met hoe het de personen erin vergaat. In de ordening komt dit leiderschap na het agens- en vakinhoudelijk leiderschap, het staat ten dienste van de kernfunctie, van de mensen en het geheel.

Waarom is de ordening belangrijk?

Allereerst: ordening gaat over de volgorde, niet over wie er ‘beter’ is. Alle drie de vormen van systemisch leiderschap zijn even hard nodig. Ontbreekt er één, of is die zwakker vertegenwoordigd dan de ander, dan heeft dat effect op het geheel.

Als duidelijk is wat de volgorde is, dan hoeft daarover niet gediscussieerd te worden. Scheelt tijd en energie!

De rustgevende ordening in de drie vormen van leiderschap is dus:

1. Agens
2. Vakinhoudelijk
3. Communio

Hoe doe je dat bij een twee- of driekoppig directieteam?

Bij duaal leiderschap worden de kwaliteiten idealiter zo verdeeld dat de ene meer het agens-leiderschap inzet en de ander meer het communio-leiderschap. En dat het voor de buiten- en binnenwereld ook duidelijk is dat het zo is verdeeld. Dat geeft helderheid en rust in de ordening, zowel tussen de twee leiders, als naar de rest van de organisatie. Vakinhoudelijk leiderschap kan dan ook bij een van de twee leiders horen, of gedelegeerd zijn naar een inhoudsdeskundige.

Bij een directieteam van drie spreekt voor zich dat het ideaal is dat ieder van de drie één van de soorten systemisch leiderschap op zich neemt en zo alle drie vertegenwoordigd zijn.

Kunnen deze drie vormen van leiderschap in één persoon?

Ja.

Als je als leider alleen eindverantwoordelijk bent, dan heb je deze drie vormen van systemisch leiderschap allemaal in te zetten. En steeds waar te nemen en je af te vragen: van welke vorm is er nu meer nodig? Er zijn fases waarin het meer nodig is je op Agens te focussen, en fases waarin het meer nodig is je op het vakinhoudelijke of Communio te focussen. Het is zeker mogelijk dat je in deze drie vormen ongeveer even goed bent.

Soms is het lastig om als leider alle drie de soorten in te zetten. Dat geldt zeker voor leiders die vanuit het uitmuntend zijn in hun vakgebied, aangesteld worden als algemeen eindverantwoordelijke. Bijvoorbeeld als je als topadvocaat je advocatenbestaan omruilt voor de functie directeur Juridische zaken bij een multinational. Of als voormalig chirurg, je directeur wordt van een regionaal ziekenhuis.

Het is goed om voor jezelf na te gaan welk van de drie soorten systemisch leiderschap je als van nature inzet en welke je nog verder te ontwikkelen hebt.

Waarvoor moet je bij wie zijn?

Bij meer homogene teams die niet of heel beperkt hiërarchisch georganiseerd zijn, is het behulpzaam om onderling af te spreken bij wie je moet zijn als je:

• Agens nodig hebt. Als je vragen hebt over de bedrijfs- of teamidentiteit, over wat we wel of niet zijn, over de koers, bestemming, leidende principes en over de ontwikkelingen en vooruitzichten.
• Vakinhoudelijk nodig hebt. Bijvoorbeeld als je iets nieuws hebt ontdekt, een suggestie voor verbetering van product, dienst of procedure hebt, als je twijfelt hoe je iets moet uitvoeren.
• Communio nodig hebt. Ondersteuning ‘hard en zacht’ in de uitvoering van het werk. Als je ideeën hebt of besluiten nodig hebt over onderlinge verbindingen, personeelsuitje, ict, faciliteiten of persoonlijke ontwikkeling.

Dit blog is een aanvulling op het boek ‘Tegen de Stroom Mee – over systemisch leiderschap’.

In het werken met meerdere (directie) teams ben ik gaan zien dat je de behoefte aan autonomie en welbevinden van systemen kunt vertalen naar verschillende systemische leiderschapsstijlen.

Ook in mijn eigen rol als leider van ons instituut ben ik me bewust dat ik drie systemische leiderschapsstijlen laat zien. En dat hoe ik dat verdeel in tijd, energie en aandacht niet altijd bewust gaat. Het loont om af en toe stil te staan bij de vragen: wat heeft het systeem (en wat hebben mijn collega’s) nodig van mij? Is dat nu meer Agens, vakinhoudelijk of communio? Alsook: hoe gaat het met mij en welke stijl kost mij nu meer of minder energie? Als het mij even niet lukt om Communio te laten zien, kan ik daar maar beter open over zijn en tijd voor mezelf nemen bijvoorbeeld. Of als ik voel dat er Agens nodig is, maar ik krijg er niet helemaal zicht op, dan vraag ik of een collega even met mij wil sparren. Ook als leider hoef je het niet alleen te doen…

Barbara Hoogenboom

5 juli 2022