Het fundament van systemisch fenomenologisch werk

Tafelopstellingen voor systemisch begeleiders

Tafelopstellingen zijn een prachtige manier voor systemisch begeleiders om de coachee(s) inzicht te geven in een vraagstuk. Een persoonlijk, werkgerelateerd of organisatorisch vraagstuk, of misschien wel een combinatie daarvan. Wanneer en hoe zet je een tafelopstelling in?

Voor welke vraagstukken zet je een tafelopstelling in?

Wanneer een deelnemer een vraagstuk heeft waar hij in vast loopt, op persoonlijk vlak of binnen een team of organisatie, kan een tafelopstelling helpen om inzicht te krijgen. Je onderzoekt het geheel en maakt zichtbaar wat speelt in het onderbewuste.

Een tafelopstelling kan helpend zijn in een 1 op 1-setting of een team/groepsverband. Het is een doeltreffende manier voor partijen om zicht te krijgen op wat er werkelijk aan de hand is. Een vraagstuk visueel maken draagt bij aan een ander perspectief en de systemische bril levert vaak een nieuw inzicht op voor de cliënt. Zo helpt een tafelopstelling om snel anders te kijken naar de eigen positie in het vraagstuk.

Wat is je rol als begeleider?

Je begeleidt de coachee (of een team) in het doorvoelen van zijn vraag en het daadwerkelijk opstellen van de opstelling. Je vraagt de deelnemer zich te verbinden met zijn gevoel en vraagt hoe hij het vraagstuk tegenkomt, in zijn werk of persoonlijke leven. Dan kan de coachee intuïtief een opstelling neerzetten. De coachee plaatst een materiaal (een poppetje, een melkcupje of iets anders) voor degenen die hij nodig heeft bij zijn vraag. Dat is een eerste uitnodiging tot het maken van een bedding waar je samen naar kunt kijken, over praten, vragen over stellen.

Zo kan de deelnemer al snel een inzicht ervaren. Dat kan de uitkomst zijn: klaar. De deelnemer weet wat hij te doen heeft. Of niet?

Als begeleider kun je ook vragen: wat zou nou de goede reden kunnen zijn dat jij op die positie staat? Hoe kwam het eigenlijk dat je hier terecht bent gekomen? Die diepere laag kun je wellicht onderzoeken in een vervolgsessie.

De diepere laag speelt vaak ook een rol binnen een tafelopstelling met een team of organisatie. Een vraagstuk binnen een team of organisatie gaat zelden alleen over het organisatiesysteem. Want de mensen binnen het organisatiesysteem brengen óók hun persoonlijke systeem mee. Ook deze onderwerpen kun je apart behandelen in verschillende sessies en de deelnemer(s) daarop contracteren, door aan te geven: vandaag kijken we naar de organisatie, volgende keer kijken we naar je persoonlijke patronen.

Een tafelopstelling stap voor stap inrichten

Een tafelopstelling richt je samen met de coachee(s) in:

  • Help de coachee de vraag te doorvoelen.
  • Laat de deelnemer een passend materiaal kiezen. Je kunt een set van houten poppetjes, Playmobil, zakelijk vormgegeven figuren of een magneetbord gebruiken. Of gewoon wat er voor handen is op tafel: kopjes, theezakjes, pennen, potjes, suikerklontjes, melkcupjes etc. Het is prettig als het materiaal een kijkrichting heeft. Dat kan met een poppetje, maar net zo goed met kopjes met oren of melkcupjes handig.
  • Vraag de coachee de opstelling intuïtief neer te zetten met de direct betrokkenen. Geef aandacht aan de kijkrichting van de materialen.
  • Stap voor stap richt je de opstelling verder in. Daarop vraag je wat uit. Neem de tijd, niet te veel vragen achter elkaar. Klopt de afstand? Klopt de kijkrichting? Wat zien ze? Wat zien ze niet? Wie of wat ontbreekt er in dit plaatje?
  • Laat de opstelling aanvullen tot het beeld compleet is. Dan is er maximaal uitgezoomd.

Inzicht uit een tafelopstelling

De volgende stap is om inzichten uit het veld op te doen. Daar komt jouw waarneming op verschillende vlakken bij kijken:

  • Zoom in op iemands positie. Staat iemand midden tussen alle betrokkenen in of juist aan de rand? Is er een plek of niet?
  • Heroverweeg het beeld dat je bij het intakegesprek hebt gekregen. Jouw beeld kan bijvoorbeeld zijn (geworden) dat iemand is buitengesloten, terwijl de persoon zichzelf midden in het veld heeft geplaatst. Je kunt waarnemingen delen en verifiëren. En gooi je aanname in de prullenbak als het niet herkend wordt, blijf oordeelloos.
  • Stel vragen. Hoe kijk je nu aan tegen jouw positie in het geheel?  Zullen we eens van stoel wisselen, zodat jij vanuit mijn perspectief naar deze tafelopstelling kunt kijken?
  • Zoek naar ruimte. Vraag de deelnemer: welke beweging zou jij hierin kunnen maken? Vraag of hij eens kan proberen te kijken naar de situatie vanuit het perspectief van een andere persoon/element. Wat zou die aan beweging nodig hebben?
  • Je kunt een element ook contact proberen te laten maken met een element dat staat voor iemand anders in het systeem, zoals de direct leidinggevende of andere(n) in het vraagstuk. Wat is daarvoor nodig?
  • Je kunt ook een foto maken van deze opstelling, deze laten afbreken door de persoon en een nieuwe opstelling laten maken over hoe hij zou wensen dat de situatie was. Vervolgens kun je vragen welke eerste stap de persoon kan zetten naar die nieuwe situatie.

Hoe begeleiders zich uiten tijdens de opstelling wisselt. Sommige begeleiders raken de opstelling nooit aan. Anderen wijzen elementen aan (met hun pink, niet een oordelende wijsvinger!), weer anderen maken beweging en vragen wat dat doet.

Wanneer de opstelling is afgelopen, kun je een foto maken of de persoon maakt deze zelf. Laat de persoon ZELF de opstelling opruimen, tenzij deze dat echt niet wil.

Een tafelopstelling in de praktijk

Een coachee heeft een organisatievraag. Ze zit in een duo-baan en is wat jonger dan haar senior-collega. De coachee vindt het lastig om haar plek in te nemen en komt voor haar gevoel niet uit de verf. Hoe verandert ze dat?

Na een eerste gesprek zet de deelnemer zelf een aantal elementen neer in de opstelling. Haarzelf, haar duo, maar ook enkele afdelingen waar zij gezamenlijk verantwoordelijkheid in hadden. Iedereen staat dicht bij elkaar – behalve zijzelf. Ze staat verder af en kijkt zelfs ergens anders naar.

De deelnemer ziet het zelf: “Ik sta ergens anders, ik kijk weg, ik zie het. Natuurlijk voelt het alsof ik er niet bij hoor. Ik snap het.”

Als de begeleider vraagt: “Wat zou een logische eerste stap zijn om verandering te brengen?”, plaatst ze haar poppetje naast de duo. “Ik moet daar gewoon naast gaan staan, mijn plek innemen. Ik weet wat me te doen staat.”

Een prachtig eerste inzicht. Maar is dat ook voldoende om verandering te maken? Als systemisch coach moet je je afvragen wat in de diepere laag beweegt. Wat is dan de reden dat de deelnemer haar plaats niet neemt? En ligt die reden in het persoonlijk of organisatiesysteem? Of allebei?

Het kan een persoonlijk patroon zijn, dat de deelnemer zich altijd afzijdig houdt of onzichtbaar maakt. De oorzaak kan ook in de organisatie zitten. Een plek kan niet vrij zijn, doordat de geliefde voorganger nog een plek inneemt. Er kan een reorganisatie zijn geweest, waarbij voor de rest van het systeem nog niet duidelijk is wat de functie inhoudt en ze de deelnemer daarop ook niet welkom kunnen heten. Vanuit organisatieperspectief kunnen er zo meerdere redenen zijn waarom iemand niet kan slagen in een functie.

Als begeleider kom je daarachter door vragen te stellen aan de coachee, met alle waarnemingssensoren open. Je zult merken aan hoe er gereageerd wordt waar meer systemische druk zit.

Een vervolgstap kan zijn om de opstelling completer te maken, ook met wat er niet meer is binnen de organisatie. Wanneer een patroon meer of ook in het persoonlijke systeem zit, is een vervolgsessie vaak de beste optie.

Het verschil tussen tafelopstellingen en opstellingen met representanten

Een tafelopstelling is vaak laagdrempeliger en sneller te organiseren dan een opstelling met representanten. Praktisch gezien vraagt een opstelling met representanten om mensen, een locatie. Emotioneel vraagt het van de vraagsteller de bereidheid zich bloot te geven voor een groep. Een opstelling met materialen is vaak eenvoudiger en sneller te organiseren. Het kan voldoende zijn om verder te kunnen.

In een opstelling met representanten raak je echter wel een andere laag. Bij het opstellen met materialen ben jij als deelnemer namelijk de enige bent die kunt bewegen. Je kunt niet bepalen wat een ander doet. Je kunt zelf verplaatsen, draaien en ervaren wat die beweging met jou doet. In een opstelling met representanten voelen, bewegen en reageren zij zelf op de opstelling en veranderingen daarbinnen. Dat maakt dat je een andere uitkomst kunt hebben uit beide vormen van opstellingen. Een opstelling met representanten is daarmee sneller verdiepend.

Meer weten over tafelopstellingen?

In de opleiding Systemisch coachen leer je cliënten systemisch begeleiden. Met die systemische kennis kun je tafelopstellingen inzetten bij jouw coaching. Wil je graag zelf een tafelopstelling meemaken, boek dan een sessie bij een van onze coaches.

Contact

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Wij sturen maandelijks de nieuwste blogs, vlogs en ons cursusaanbod via onze nieuwsbrief. Blijf op de hoogte en schrijf je in.

Inschrijven

Over het Bert Hellinger Instituut

Mensen zijn altijd in ontwikkeling. Met elkaar, zonder elkaar. In families, in teams, in organisaties. Het systemisch bewustzijn geeft inzicht in het waarom van ons zijn en doen. Met familieopstellingen en organisatieopstellingen ontstaat ruimte voor beweging. Het BHI geeft opleidingen, workshops en trainingen op het gebied van systemisch werk, opstellingen, leiderschap en coachen. Ook werken we rechtstreeks met organisaties die willen leren over hun onderstroom. Zo dragen wij bij aan de ontwikkeling van mens, organisatie en maatschappij.

EVENT
Voor aanstormende en gevestigde leiders. Een initiatief van het Bert Hellinger Instituut.