Afscheid in Organisaties

“Ah, dus jij bent de nieuwe Linda?”

De nieuwe medewerkster begon haar carrière een paar maanden geleden vol goede en frisse moed. Pittige tante, staat haar mannetje, intelligent en communicatief zeer vaardig.

Vier maanden later geeft ze aan, tijdens een teamsessie, dat ze zich soms op een bepaalde manier gedraagt die niet eigen is. “Ik gedraag me soms net als mijn voorganger als ik jullie verhalen mag geloven. Maar zo ben ik helemaal niet!” Ze barstte in huilen uit. “Straks lig ik er ook nog uit! En weet je, ik weet niet hoe lang ik dit volhou. Hier. Zo. Op deze manier.” Binnen vier maanden was er weinig meer over van haar positieve start.

Ik denk dat iedereen ooit wel eens zo’n opmerking heeft gemaakt: “Ah, dus jij bent de nieuwe…” Onbewust en met de beste intenties. Om even een gesprekje op te starten. Soms met een soortgelijk vervolg: “Nou, welkom! Fijn dat je bij ons komt werken. Hopelijk blijf jij iets langer haha.”

Ondanks die beste intenties kleeft er veel aan zo’n opmerking. Zeker in het geval van een on-afronding. Een (nog) niet afgerond, of (nog) niet plaatsgevonden afscheid. In het geval van Linda was haar voorganger nog officieel in dienst, ze zat in de ziektewet vanwege hevige conflicten, de samenwerking was volledig gestokt.

Maar zelfs na het beëindigen van een dienstverband kan een plek nog bezet zijn. Hoe hard de nieuwkomer ook zijn of haar best doet een eigen stempel te zetten, de dynamiek rond de plek of functie is sterker dan de wil van het individu.

Nu kun je überhaupt op een aantal manieren kijken naar de dynamiek, of de problematiek die gaande is (geweest). We wijzen al snel naar karaktereigenschappen, of de persoonlijkheid van iemand. Maar je kunt je ook afvragen wat de goede reden is dat deze persoon dit gedrag laat zien. Wat zou ons dit kunnen vertellen over onze gehele organisatie? Voor wie of wat is deze persoon zo hard voor aan het werk? Wie of wat wordt geadresseerd via het conflicterende gedrag en sluiten we eigenlijk onze ogen voor?

Maar nog even terug naar die nieuwkomer.

Kennelijk kleeft er nog iets aan de stoel waarop de nieuwkomer plaatsneemt.

Wat heeft een organisatie hierin te doen?

De onderstaande vragen helpen om bewustwording op gang te brengen en een eerste stap te zetten.

• Hoe kunnen we als organisatie zorgen dat een plek ‘vrij’ komt?
• Hoe kunnen we, systemisch gezien, ‘goed’ afscheid nemen?
• Hoe kan de medewerker, systemisch gezien, ‘goed’ afscheid nemen?
• Wat heeft een team te doen, of te veranderen in de benadering naar een nieuwe medewerker?
• Als dezelfde dynamieken terugkeren, hoe kunnen we als organisatie hier mee omgaan?

Het afgelopen jaar hebben veel organisaties contracten moeten opzeggen van medewerkers, of niet kunnen verlengen. Veelal is dit vertrek met stille trom gegaan. Of uitgesteld. In de organisatie van een goede vriend van me hebben deze medewerkers geen echt afscheid gehad, aangezien alles online moest plaatsvinden. Inmiddels zijn er alweer nieuwe medewerkers aan het werk op deze posities.

Wat heeft dit voor invloed op de lange termijn? Niemand die het weet.

Wat we wel weten is dat het voor het geheel én de delen van de organisatie van belang is om af te hechten. En daar is het nooit te laat voor. Zodat het potentieel van de medewerkers kan blijven stromen. Van de vertrokken medewerkers, de oude – en van de nieuwe medewerkers.

Zodat het potentieel van de organisatie kan blijven stromen. Om voort te zetten, dát te doen waar het voor geboren is.

Wil je meer weten over afscheid in organisaties, meld je dan aan voor de eendaagse workshop: Afscheid in Organisaties op 17 september a.s.

Hierin krijg je werkvormen en kennis aangereikt om mee te nemen naar je eigen organisatie.

Een andere mogelijkheid is om een begeleide teamsessie te boeken. Neem in dat geval even contact op met ons kantoor, zodat we kunnen overleggen wat het meest passend is voor jouw organisatie.